让基层干部脱颖而出的探索与思考
望城党建
中国组织人事报
何 通
2011-9-9 10:11:29
基层干部是加强和创新社会管理的中坚力量，是提高党的执政能力、巩固党和人民血肉联系的纽带和桥梁。近年来，江苏省宿迁市以“在一线培养干部、从一线选用干部”为鲜明导向，坚持把那些踏实苦干、作风过硬、实绩突出、群众公认的基层干部选拔上来，进一步健全了来自基层一线的干部选拔链，有力地推动了经济社会的跨越发展。
做法的主要特点
近几年来，宿迁市通过明确选拔导向，创新选拔方式，使一大批优秀基层干部“脱颖而出”，进入了组织视野。
明晰选拔导向，使基层干部“脱颖而出”有方向。在干部选用上牢固树立基层导向，使方向性更加明确。一是强调基层工作经历。凡是没有基层工作经历的年轻干部都要分期分批选派到基层任职或挂职，在选拔领导干部活动中，注重将基层工作经历作为适岗评价要素之一，所占比重达到30%。二是优先面向基层选拔。市直机关行政编制人员出现空缺后一般面向基层招考，基层工作3年以上、符合职位规定的基层公务员均可报名参加公开选调。三是予以特殊政策倾斜。2009年起，每年拿出公务员招录名额的10％，面向基层任职满3年的大学生村官、“苏北计划”志愿者、村（居）党支部书记等群体进行定向招考。
畅通选拔渠道，使基层干部“脱颖而出”有平台。为体现干部吃苦不吃亏的用人导向，在坚持择优原则、注重实绩和群众公认的基础上，探索实施多种选拔方式，保证基层干部有平台出得来。一是公推公选一批。2008、2009年分两批专门面向乡镇党政正职，采取差额推荐、差额遴选的方式选拔市交通局副局长、市民政局副局长等9名市直机关处级干部。二是公开选拔一批。2010年探索采用“四不”（不驻会，不改变身份性质，不与职级待遇挂钩，不离开原工作岗位）方式面向大学生村官公开选拔3名“准处级”市管干部，分别担任市妇联副主席、团市委副书记等群团组织副职，为大学生村官成长开辟了快车道。三是职级高配一批。结合推荐和综合考察情况，对连续担任乡镇党委书记满3年，或党政正职满5年的干部，择优明确为副县级。截至目前，已高配乡镇党委书记43名，占39.8%。四是公提公选一批。探索将初始提名权完全交给干部群众，在去年公开提名，择优选拔包括区委书记、区长在内的20名市管领导干部的基础上，今年4月又专门面向基层公提公选16名市直机关正副处职领导干部，是近年规模和力度最大的一次。
探索多种培养模式，使基层干部“脱颖而出”有源头。基层培养模式是构建来自基层一线干部选拔链的内在需要，也是基层干部“浮出水面”的源头保障。一是拓展基层挂职培养模式。先后选派254名年轻干部到经济薄弱村担任扶贫工作指导员，选派324名年轻干部到乡镇和企业挂职，选派360名年轻科级干部到招商引资一线锻炼。二是探索基层任职模式。变“挂职”为“任职”，2008年起先后公推公派11名市直机关副处级领导干部到乡镇或县（区）直部门担任“一把手”，112名科级以下年轻干部担任村党组织书记或第一书记，38名机关年轻干部到开发区等经济一线任职，改善基层干部队伍结构。三是探索村官培养模式。以创业富民为核心，坚持把大学生村官“当后备干部来培养、当优秀人才来使用、当自家孩子来对待”，助推他们又好又快成长，形成了大学生村官培养的“宿迁模式”，产生了较好的社会反响。
体会和思考
我们在实践中感到，让基层一线干部“脱颖而出”，是干部队伍建设的长久之计，是经济社会发展的重要保障，但在实践中还需注重以下几个方面问题。
培养导向上既要“浮出水面”，也要“潜入水底”。从人才平衡角度来说，一大批基层优秀人才选拔上来的同时，也可能造成基层人才的缺乏，因此要注重及时充汲，努力实现基层干部队伍的动态平衡。在进一步探索、创新选拔方式，确保基层优秀干部上得来的同时，应采取任职、挂职、交流等多种方式，引导广大干部走下去，沉下去，把上级机关的优秀人才选派到基层一线锻炼，为基层输送新鲜血液，把适合基层工作的干部留在基层，保证基层持续稳定健康发展。
选拔方式上既要按部就班，也要打破常规。对于大部分基层干部来说，能力的提升、才干的增长需要在多个岗位上逐渐积累获得，不能毕其功于一役，如果急功近利，则会影响基层干部健康成长。同时也应该看到，由于远离上级机关、层级多等原因，一些优秀的基层干部难以崭露头角，不易进入组织视野。因此，让更多的基层干部“浮出水面”既需要稳抓稳打、循序渐进地选拔，又要打破一些常规的选人用人方法，为基层优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”，实现整体和个体间的平衡，保证干部队伍建设稳步推进。
考核评价上既要注重实绩，也要群众公认。德才兼备是干部选拔的基本导向，经得起德才考验的干部才能真正“浮出水面”。一方面要制定科学合理的评判依据和考核要素评定干部实绩。注重与发展相结合，与是否让群众共享发展成果相联系，与本地客观实际相联系，防止片面以“数字”定实绩，以排名论英雄。另一方面在干部考察过程中，进一步扩大群众参与面，注重从不同侧面，采取多种方式了解群众公认度情况，客观、公正地评判干部。
保障措施上既要能力浮出，也要待遇浮出。由于职数等客观限制以及理论层次、能力素质等主观因素，使得大部分基层干部仍要坚守在基层，无法全部“浮出水面”。这就需要加强配套保障，通过加强培训等方式，帮助基层干部提升理论、业务、素质等能力，增加“竞争资本”，提高“浮出水面”可能性。另外，采取“升级不升职”等职务和职级相结合办法，在职级和经济待遇上向那些踏实苦干、默默奉献的基层一线干部倾斜，使那些暂时不能浮出水面的基层干部“有甜头”，对一些未能及时选拔使用的优秀基层干部可及时纳入后备干部库培养，使他们“有奔头”。
做法的主要特点
近几年来，宿迁市通过明确选拔导向，创新选拔方式，使一大批优秀基层干部“脱颖而出”，进入了组织视野。
明晰选拔导向，使基层干部“脱颖而出”有方向。在干部选用上牢固树立基层导向，使方向性更加明确。一是强调基层工作经历。凡是没有基层工作经历的年轻干部都要分期分批选派到基层任职或挂职，在选拔领导干部活动中，注重将基层工作经历作为适岗评价要素之一，所占比重达到30%。二是优先面向基层选拔。市直机关行政编制人员出现空缺后一般面向基层招考，基层工作3年以上、符合职位规定的基层公务员均可报名参加公开选调。三是予以特殊政策倾斜。2009年起，每年拿出公务员招录名额的10％，面向基层任职满3年的大学生村官、“苏北计划”志愿者、村（居）党支部书记等群体进行定向招考。
畅通选拔渠道，使基层干部“脱颖而出”有平台。为体现干部吃苦不吃亏的用人导向，在坚持择优原则、注重实绩和群众公认的基础上，探索实施多种选拔方式，保证基层干部有平台出得来。一是公推公选一批。2008、2009年分两批专门面向乡镇党政正职，采取差额推荐、差额遴选的方式选拔市交通局副局长、市民政局副局长等9名市直机关处级干部。二是公开选拔一批。2010年探索采用“四不”（不驻会，不改变身份性质，不与职级待遇挂钩，不离开原工作岗位）方式面向大学生村官公开选拔3名“准处级”市管干部，分别担任市妇联副主席、团市委副书记等群团组织副职，为大学生村官成长开辟了快车道。三是职级高配一批。结合推荐和综合考察情况，对连续担任乡镇党委书记满3年，或党政正职满5年的干部，择优明确为副县级。截至目前，已高配乡镇党委书记43名，占39.8%。四是公提公选一批。探索将初始提名权完全交给干部群众，在去年公开提名，择优选拔包括区委书记、区长在内的20名市管领导干部的基础上，今年4月又专门面向基层公提公选16名市直机关正副处职领导干部，是近年规模和力度最大的一次。
探索多种培养模式，使基层干部“脱颖而出”有源头。基层培养模式是构建来自基层一线干部选拔链的内在需要，也是基层干部“浮出水面”的源头保障。一是拓展基层挂职培养模式。先后选派254名年轻干部到经济薄弱村担任扶贫工作指导员，选派324名年轻干部到乡镇和企业挂职，选派360名年轻科级干部到招商引资一线锻炼。二是探索基层任职模式。变“挂职”为“任职”，2008年起先后公推公派11名市直机关副处级领导干部到乡镇或县（区）直部门担任“一把手”，112名科级以下年轻干部担任村党组织书记或第一书记，38名机关年轻干部到开发区等经济一线任职，改善基层干部队伍结构。三是探索村官培养模式。以创业富民为核心，坚持把大学生村官“当后备干部来培养、当优秀人才来使用、当自家孩子来对待”，助推他们又好又快成长，形成了大学生村官培养的“宿迁模式”，产生了较好的社会反响。
体会和思考
我们在实践中感到，让基层一线干部“脱颖而出”，是干部队伍建设的长久之计，是经济社会发展的重要保障，但在实践中还需注重以下几个方面问题。
培养导向上既要“浮出水面”，也要“潜入水底”。从人才平衡角度来说，一大批基层优秀人才选拔上来的同时，也可能造成基层人才的缺乏，因此要注重及时充汲，努力实现基层干部队伍的动态平衡。在进一步探索、创新选拔方式，确保基层优秀干部上得来的同时，应采取任职、挂职、交流等多种方式，引导广大干部走下去，沉下去，把上级机关的优秀人才选派到基层一线锻炼，为基层输送新鲜血液，把适合基层工作的干部留在基层，保证基层持续稳定健康发展。
选拔方式上既要按部就班，也要打破常规。对于大部分基层干部来说，能力的提升、才干的增长需要在多个岗位上逐渐积累获得，不能毕其功于一役，如果急功近利，则会影响基层干部健康成长。同时也应该看到，由于远离上级机关、层级多等原因，一些优秀的基层干部难以崭露头角，不易进入组织视野。因此，让更多的基层干部“浮出水面”既需要稳抓稳打、循序渐进地选拔，又要打破一些常规的选人用人方法，为基层优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”，实现整体和个体间的平衡，保证干部队伍建设稳步推进。
考核评价上既要注重实绩，也要群众公认。德才兼备是干部选拔的基本导向，经得起德才考验的干部才能真正“浮出水面”。一方面要制定科学合理的评判依据和考核要素评定干部实绩。注重与发展相结合，与是否让群众共享发展成果相联系，与本地客观实际相联系，防止片面以“数字”定实绩，以排名论英雄。另一方面在干部考察过程中，进一步扩大群众参与面，注重从不同侧面，采取多种方式了解群众公认度情况，客观、公正地评判干部。
保障措施上既要能力浮出，也要待遇浮出。由于职数等客观限制以及理论层次、能力素质等主观因素，使得大部分基层干部仍要坚守在基层，无法全部“浮出水面”。这就需要加强配套保障，通过加强培训等方式，帮助基层干部提升理论、业务、素质等能力，增加“竞争资本”，提高“浮出水面”可能性。另外，采取“升级不升职”等职务和职级相结合办法，在职级和经济待遇上向那些踏实苦干、默默奉献的基层一线干部倾斜，使那些暂时不能浮出水面的基层干部“有甜头”，对一些未能及时选拔使用的优秀基层干部可及时纳入后备干部库培养，使他们“有奔头”。
（何 通，江苏省宿迁市委组织部副部长）
